Где вы подбираете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение?
Компания АЛСЕКО работает на рынке информационных технологий и специализируется в области разработки программного обеспечения, обработки информации по платежам потребителей за коммунальные услуги, автоматизации систем учета и контроля потребления коммунальных услуг. Поэтому рекрутинг в нашей компании условно делится на 2 направления: мы ищем специалистов в области ИТ и производственный персонал. Соответственно, технология поиска по каждому направлению разная.
Высококвалифицированных специалистов практически в любой области найти сложно, а в области ИТ – тем более. Поэтому мы не ограничиваемся территорией Казахстана и ищем подходящих профессионалов по всему СНГ, с которыми проводим онлайн-собеседования через Интернет по Skype.
Поиск активных кандидатов, тех, кто находится в поиске работы, идет через Интернет. Пассивных кандидатов, тех, кто не ищет работу, находим по рекомендациям коллег, партнеров.
Предпочтение отдаем профессиональным сайтам в области ИТ, иногда можно найти хорошее резюме на больших форумах, таких как Центр Тяжести. И, конечно же, пользуемся информацией о «белых воротничках» с сайта headhunter.kz, так как в базу данных этого сайта ежедневно поступают 400 резюме.
Производственный персонал мы ищем через специализированные газеты поиска работы, агентства по трудоустройству и по рекомендациям коллег.
Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
Кроме профессиональных компетенций, нам важно, чтобы новый кандидат обладал определенными личностными качествами. В первую очередь, это целеустремленность, стремление к получению новых знаний, умений и навыков, нацеленность на профессиональный и карьерный рост, желание раскрыть свои способности и внести вклад в развитие Компании. Мы ценим профессионализм, ориентированность на результат, ответственное отношение к работе и инициативность.
На что, прежде всего, вы обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что – второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться в соискателе, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики. Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
Прежде всего, я обращаю внимание на опыт работы, знания, умения и навыки, на то, как кандидат описывает это в своем резюме.
Для меня важно знать, что человек умеет делать, какими инструментами владеет и может ли применять их на практике.
Заинтересованность к соискателю всегда вызывают те резюме, которые, в первую очередь, соответствуют требованиям вакансии, в которых описаны конкретные достижения и результаты работы, особенно если эта информация каким-то образом соотносится с нашей деятельностью. Особое доверие вызывают кандидаты, указывающие в своем резюме рекомендодателей.
А вот возраст, пол, образование, научные достижения имеют для нас второстепенное значение.
Для каждой открытой вакансии у нас есть список необходимых ключевых навыков, и если резюме соответствует нашим требованиям, то мы приглашаем кандидата на собеседование. И наоборот, крайне отталкивает то, что в ключевых навыках кандидаты отражают не относящие к вакансии данные. Например, высылая резюме на вакансию программиста, в ключевых навыках указывают «Photoshop, электронная почта, интернет» и.т.д.
Бывает, что уже в резюме кандидаты предъявляют запросы к будущему работодателю, требуя безлимитный Интернет, наушники и прочее. Такие резюме мы не рассматриваем в принципе. Всегда жалко тратить время на резюме, изначально не соответствующие требованиям вакантной должности. Например, на должность программиста отправляют резюме системные администраторы или технические специалисты. Мы готовы рассматривать кандидатов без опыта работы, но тогда человек должен увлекаться программированием и иметь определенные достижения в это области либо иметь соответствующее образование.
Например, нам отправил резюме молодой человек 19 лет, он учится в техническом колледже, с одиннадцати лет увлекается программированием, и в резюме написал необходимые нам ключевые навыки. Мы его пригласили на собеседование, несмотря на отсутствие опыта работы. У него горели глаза, он был заинтересован в получении работы, и это было видно. Он был открыт к новым знаниям, готов учиться и при его молодом возрасте обладал базовыми знаниями, необходимыми на вакантной должности - знал основные принципы разработки базы данных и программного обеспечения. В результате мы пригласили этого кандидата на работу.
Если говорить о типичных ошибках при составлении резюме, то можно выделить следующие:
• Кандидат не указывает в резюме, что конкретно он умеет делать, какие у него есть навыки и каких результатов он достиг в своей работе. Еще хуже, когда в резюме просто вставляется кусок из какой-нибудь должностной инструкции. Это ведь только перечень обязанностей, который ничего не говорит о конкретных навыках и достижениях кандидата.
• В резюме вставляют фотографию, непригодную для заочного знакомства с работодателем. Например, фото с другом, на пляже и т.д. Был кандидат, который снял себя на сотовый телефон, развалившись на подушках. О чем может сказать такая фотография будущему работодателю? О том, что кандидат умеет отдыхать?
• В резюме не указывают, не описывают ничего, кроме компании и должности, в которой работал кандидат. И тогда приходиться догадываться или наводить справки и узнавать, какие задачи в указанной компании решает отраженная кандидатом в своем резюме должность, ведь ЕТКС* придерживаются не все компании.
• Кандидат описывает навыки, не соответствующие требованиям вакансии.
* ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник
На что, прежде всего, вы обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т. д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
Первое впечатление, конечно, важно. Я автоматически обращаю внимание на то, как человек держится, насколько спокойно и уверенно говорит, в какой манере привык общаться, насколько понятно и доходчиво умеет формулировать свои мысли.
Стоит обратить внимание и на самооценку кандидата, насколько он реально оценивает свои знания, может честно признаться в том, что знает или не знает. Очень важно суметь на собеседовании подтвердить свои знания, умения и навыки, а еще лучше – показать результаты работы, если это возможно.
Отталкивает, когда:
• Приходят с родственниками (с мамами, папами, мужьями и даже с женами)
• Кандидат описал в резюме свои знания и умения, а по факту подтвердить их на собеседовании не может
• Кандидат не может выразить свои мысли
• Человек начинает спорить без аргументации, и даже не слышит, что у него спрашивают, чрезмерно самоуверен в себе.
• Неприятные запахи
• Бывает, что человек просто сидит и молчит, информацию из него приходится вытаскивать чуть не насильно маленькими кусочками
• Кандидат сильно нервничает, начинает постукивать пальцами по столу или ногой по полу
Какие приемы используете для того, чтобы вывести соискателя «на чистую воду» и понять, что он от вас скрывает?
Активно задаем вопросы и наблюдаем за его реакцией, насколько соответствует то, что он говорит его поведению (невербальным движениям).
Во время собеседования узнаю, с кем работал в проекте, кто может подтвердить то, что он говорит, спрашиваю ФИО, должности и телефоны рекомендателей. Рекомендательным письмам не доверяю, предпочитаю напрямую связываться с рекомендателем и задать вопросы, интересующие нас. По завершенным проектам, через Интернет проверяю сайт компании, смотрю, числится ли этот проект в списке завершенных. Когда начинаешь наводить справки о кандидате, то понимаешь, мир не такой уж большой, каким кажется, и получить довольно много дополнительной информации очень легко.
Соискатель: «Откликаешься, откликаешься на вакансии - а в ответ тишина! И хоть бы отказ прислали - можно было бы успокоиться и искать работу дальше. Но нет – «отклик просмотрен, ответа пока нет». Почему многие специалисты по работе с персоналом так поступают? Как трактовать их молчание, и что за ним стоит?
На сайте hh.kz есть все условия и для работодателя, и соискателя. На отклики кандидатов можно ответить, нажав всего одну кнопку.
Если кандидат отправляет резюме на открытую вакансию, я всегда отвечаю на отклики соискателей, так как очень дорожу брендом нашей компании. Хотя допускаю, что соискатель может не получить отклика на свое резюме, если:
• не указал желаемую позицию
• рассылает резюме просто так, для базы данных или на «авось»
• позиция, на которую выслано резюме, уже закрыта и резюме больше не рассматривают
Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы?
Я привела пример того, что мы приняли на работу молодого человека 19 лет без опыта работы на позицию программиста. Также у нас работает молодой специалист, который проходил у нас производственную практику и хорошо себя зарекомендовал.
Мы принимаем специалистов без опыта работы и со среднетехническим образованием, но только в том случае, если у кандидата есть потенциал. Желание учиться и развиваться, если есть базовые навыки в профессиональной области и личностные качества, соответствующие компетенциям этой должности.
Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от заработной платы более опытного коллеги?
Конечно же, заработная плата молодого специалиста и опытного специалиста будет различаться. Но все существенным образом зависит от результата работы самого специалиста. В нашей компании, и в производственном отделе, и в ИТ-блоке, существует градация заработной платы специалистов по уровню профессионализма. Придя в компанию на позицию рядового специалиста, сотрудник может дорасти до главного специалиста, уровень заработной платы соответственно будет увеличиваться.
Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
Всего с начала 2011 года мы приняли на работу 25 человек, из них 7 молодых специалистов. Мы вполне удовлетворены их работой. Мы учим их, помогаем приобрести опыт, вырасти профессионально. Они тоже нас учат тому, как работать с молодыми и амбициозными, и вносить свой вклад в культуру компании, вот такие взаимовыгодные отношения получаются.
Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом новых сотрудников.
У нас была открытая вакансия офис-менеджера. На собеседование пришла девушка с макияжем и таким внешним видом, как будто собралась в ночной клуб. Через 15 минут я завершила собеседование и сразу на месте дала обратную связь кандидату. Корректно и тактично попыталась объяснить, по каким причинам мы не можем пригласить её на работу. Реакция девушки была, мягко говоря, неадекватной. Она встала и начала стучать по полу каблуками, плакала и жаловалась, что её никто на работу не берет. Пришлось ей уделить ещё 20 минут, чтобы успокоить и помочь сделать правильные выводы.
А вот еще один интересный случай.
В компании открыли вакансию под новое направление. Чтобы объективно оценить кандидата, мы пригласили со стороны эксперта в этой области.
И вот, на собеседование приходит парень, но эксперта нашего стороннего пока нет, опаздывает. Мы решили не терять время и начать собеседование без него. Кандидат уверенно рассказывал о том, что все знает, о своих завершенных проектах и результатах. Очень красиво говорил. В это время как раз подошел наш эксперт. Надо было видеть, как сильно изменился в лице кандидат. Он больше ничего не стал рассказывать, просто попрощался и ушел. Оказалось, что приглашенный нами эксперт знаком с нашим соискателем, и проводил у него в компании аудит как раз того проекта, которым он хвастался. Проект был плохо реализован, подготавливался 2 года, но так и не был завершен.
Вот такие бывают казусы. Поэтому мы очень тщательно подходим к поиску и выбору кандидатов, ведь от работы будущих сотрудников непосредственно зависит качество услуг, которые мы предоставляем нашим клиентам.
Асель Ахметжанова
Начальник отдела управления персоналом
АО АЛСЕКО
